会社勤めを辞めてから、もっぱらエンジニア部門の組織作りについて相談されることが増えた、ユゲタです。
先日、めちゃくちゃ仲の良かった他社のCTO友達とお酒を飲む機会があり、その会社のエンジニア部門内情について相談を受けました。
10人にも満たない技術部門なんですが、従業員も40人ほどなのだそうで、ユゲタが以前いた会社では、開発員がその半分ぐらいだったことを考えると、自分なんかよりよっぽど優秀なCTOだと思っています。
でも、最近その中のひとりで優秀なエンジニアが離脱してしまって、改めて採用活動やら、従業員のモチベーションなどについて悩んでいるのだそうです。
確かに上場企業を2社ほど経験してきたユゲタとしても、従業員の目標管理などで色々と悩ましいことがあったことを思い出し、過去の自分に対してという名目で、ブログを使って仮想コンサルティングを行ってみようと思います。
難しい評価のための目標設定
エンジニア部門の人は、「忙しい」が口癖で、それが理由で多大な作業バッファを積みまくり、技術者しかできない仕事をwaitingさせながら、右手うちわで高給をもらい、チンタラ仕事をこなす人が多いようです。
感じ悪く書きましたが、チンタラ仕事ができない人の多くは、鬱病になって離脱してしまうというなんとも極端な職種でもあります。
（全員がそうなるとは限りませんがwww）
会社という組織は従業員に適正な給与を付与するために、査定という手段を用いて年次（または一定期間）の給与を設定します。
その時に、従業員の力量に合わせた作業をどういう割合でこなしたかという結果値を元に査定を行いますが、よく相談を受ける点としては、次のような事です。
技術部門の目標の作り方が営業部門などと違って、数値化しずらくてどうすればいいか？
コレ確かに、ユゲタも経験上しんどかった点でもあります。
失敗例
これまで、会社の人事評価のための目標策定ってどうやっていたかというと、
マネジメントをしている人が、「今期コレやってほしい」というオーダーをして、それを元にメンバー従業員がどのようにその課題をクリアするかという工程を作っていくというやり方をしていました。
当然こうする以外に方法はなさそうにも思えますが、この時に人の心理ではどういう事が起きるかと言うと、従業員の人たちは、「言われた事をこなすことが仕事」という思考になり、それ以外の仕事をやらなくても給料に影響はしないし、「自分がやる仕事だけでも忙しいのにそれ以外の仕事をやる人は会社にとっても良くない」と考えてしまうようになってしまいます。
そういう思考になるのは、ダメ社員だからじゃないか？とか、ちゃんとした思考の人はそうはならないだろう、と考えていると、それはアマちゃん思考で、そうならない人の方が極めて少ないというのが、ユゲタの経験上わかりました。
要するに、目標のゴールを上司が決めてしまうと、部下はそれが明確なゴールになるので、仮にそのゴールが会社の状況に応じて変わる事になった時に、「言われたことと違う」などという、自分本位で不満を持ってしまう結果になるわけですね。
理想の目標設定
では、どうすればいいかというと、
物価が高くなって、大半の企業が値上げラッシュを行っている中、値上げをしないという宣言をした「シャトレーゼ」という会社にヒントがありました。
https://www.chateraise.co.jp/campaign/20220517
なかなか強烈なページを作っていますが、消費者からすると非常に好感の持てる内容です。
何故、この会社が世の中で仕方がないとされている「値上げ」をしないという事が選択できたのかと言うと、
従業員提案制度というのを実施したとのことです。
通常運営している中でコスト削減案を従業員から募集してそれを採用した結果、数億円レベルのコスト削減が実現できたのだそうです。
おまけに、この会社の従業員給与はアップしたそうですね。
仕組みにおける素晴らしい結果に脱帽です。
要するに、従業員に対して会社に提案をさせる思考にして、ちゃんとその結果を給料に反映させるというのが、会社にとっても従業員にとっても組織構造にとってもいいという事がわかります。
もちろん、目標になるための会社課題を見つけられない従業員も多くいますが、それの思考を育成するのがマネジメントの手腕という事になるという風に考えるとわかりやすいですね。
過去の自分に一言
従業員の思考をマネジメントという名目で奪ってはいけない。
部下の提案は宝の原石の可能性が大いにある。
会社の経営者は、全ての従業員に対して原石感を持つことができたら、その企業の伸びしろは無限大になるでしょうね。
無責任や権限譲渡などというボールの投げあいではなく、改めてアイデア創出が重要という点に気がつく事が重要って事。
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