企業が優秀な人材を採用するという思考に少し疑問を持ったという話

HR業界にも目を向けている、弓削田です。 以前勤めていた、東証一部の上場企業の人事担当だった人が、転職して、 とあるサーバー管理会社の人事をやりはじめて、 採用に苦労しているという相談をされた時に感じた事を ブログに残しておきたいと思います。

少し昔の話

当時、B2BのWEBサービス（SaaS）を自社開発していたその会社で、 僕が技術部門（開発部門）の責任者で役員を務めていたんですが、 開発部門の採用活動も含めてすべて僕一人で行っていたんですが、 人事担当者として転職していたその人と、タッグを組んで、 採用活動を進めていたという敬意もあり、 エンジニア採用として、僕の意見を参考にしたいとのことでした。 ただ、本位としては、エンジニア採用が簡単にできる方法や、 僕の周辺のエンジニアを、大量取得できないかという、 甘い蜜を吸おうとしているという風に、ホザいていたのですが、 独立した僕にいいよってくる、HR関連の人は、 大体その思惑があり、お互いにwinwinになる思考の人は少ないので、 正直、こうした人からは、何かしらの情報を聞くことで、 なんとかこちらのメリットとさせてもらっています。 今回は、ブログネタという事ですね。

採用に困っていない企業などいない

「人材不足」や「人員不足」などが、当たり前のようにニュースなどでも言われていますが、 少し疑問に思う点として、「失業率」が問題になっているという事をテレビなどで耳にすることを考えると、 企業の求人数と、職を求めている数が全く一緒であっても、企業は「人材不足」と言っている背景に、 人材は誰でもいいわけではなく、「優秀な人材不足」という事なのだと考えたほうが良く、 もっと言ってしまうと、「即戦力が欲しい」という思考で採用活動を行っている企業が非常に多い事がわかります。 大手企業で、優秀な人材を非常に高額な年収でゲットするような事を、耳にすることがありますが、 そんなアメリカンドリームは日本国内では稀であって、基本的に業界平均年収程度であって、 国民の平均年収あたりでやりとりされることが多いので、 企業の採用している年収提示は、エンジニアであっても、６００万程度ぐらいが標準的な印象です。 （もちろん、会社によって違いますが・・・）

人材教育に力を入れていない会社への就職はご法度

採用で即戦力を取りたいと考える企業の本音は、採用をした後、できるだけ、その人材に対して教育をしなくてもいいような、 「手が掛からない人材」というのを、求めている傾向が多くあります。 実際に人事部門の人が、エンジニア部門は、自分の領域ではないので、開発部門内部の人員に教育を任せていたり、 「社内教育内容は、対象の部門の内部で考えて欲しい」 というような思考の会社の場合、人事と現場との思考のズレが大きく生じてしまい、 「使えない人事」となりがちで、採用活動事態や、会社の基本的な人材コンセプトに、不信感を持たれて、 内部崩壊に繋がる事も、僕の過去の経験からありがちな状態だと言えます。 人事部門がすべて行わなければいけないのか？というわけではなく、 こうした場合、恐らく現場である部門は、人事部門に対して、「人を採用してくれ」という依頼を出して、 人事部門は、転職斡旋会社にさらに依頼をして・・・というような流れで採用活動が行われていく事になりますが、 僕の考える、採用に失敗している会社は、この時点で失敗していると思われます。

「忙しい」「人が足りない」と言っていると人は思考力が減少していく

誰もが忙しい人を見ると、仕事をしている感じをもちますが、 実際は、効率が悪いという見方をした方がいい人も、多く存在します。 そのもっとも典型的な、忙しく仕事をしている人で、効率の悪い人の特徴は、 「自分の分身がもうひとりいたらいいのに」 と考えている人（中には口に出していっている人もいますがwww） こうした人は、自分の作業をもっと効率的に行う努力を怠っているケースが非常に多いです。 でも、自分以外だれもその作業に口出しできないから、自分が一番という認識を脳に持ってしまっているんですね。 とにかくビジネス視点で考えると、今いる人で、効率よく回せる仕事が、会社として生み出せる利益であると 認識すると、「忙しい」というセリフよりは、「もっといいアイデアはないか？」というセリフが出るほうが自然なのです。 実は、人が増えると、その増えた人の分、作業効率が落ちるということを知らないひとがあまりにも多いのですね。 簡単に説明すると、１人でいっぱいいっぱいの仕事にもうひとり追加をした時に、作業効率は二分の一に落ちてしまうという感じです。 これは、最初のうちだけで、新しい一人に教育をすれば、２倍の効率になるというのは、工場生産のような ベルトコンベア作業だけの話です。 エンジニアのように、決まった作業をこなすだけの仕事ではない場合は、 やはり一人の思考に他の人が振り回されてしまうというのが、通常のようです。 会社の規模拡大の為に、人員を増やそうと考える、安易な思考の役員を持っている会社は、特にこうした失敗を繰り返しがちで、 採用も思ったとおりに行えない上、やろうとした事業も失敗し、 その責任を人事部門や、作業部門に押し付ける経営者は、かつて大量にみてきたので、 最近では、日常会話を少ししただけで、見抜けるようになってきましたwww

今回、思った事

昔の同じ会社のよしみで話を聞いた人事担当の人は、 話の最後に「誰か良い人がいたら紹介してください」 と言って、話し終えたのですが、 この「紹介してください」という言葉の続きには、 「人材紹介よりも安い手数料で」とか、「あわよくば、友達紹介として手数料無しで」 というような思惑も感じたので、個人的には、 採用に困っているぐらいなら、 自分でSNSなどでエンジニアネットワークを築いて、活動をするぐらいの、根性を持てよ！ と、心のなかで思ってしまいました。 とりあえず、同じ業界の自社開発を行っているエンジニアに、 ヘッドハンティングのスカウトメールを送る事をオススメしておきました。 いい加減、人だよりにしている人事の話は、何年も前から全く進歩している気配すら感じないので、 時代遅れの業界であるという風にも感じた出来事でした。 是非、今どきの人事活動を開拓してください！ そして、そのやり方を僕に報告してください。 podcastで伝えてあげて、お互いwinwinになりますからね。