Webエンジニアが採用出来ない会社に聞いてもらいたい話

これまで数多くいろんな会社の開発部門を見てきた、ユゲタです。 働いたことがある会社の開発部門、友達が働いているの会社の開発部門、コンサルティングで見させていただいた会社の開発部門、セミナーなどでお邪魔させてもらった開発部門。 とにかくたくさんの開発部門を見させてもらって、耳年増状態になっていますが、決してそれがマイナスだとは思っておらず、 自分なりに、多くのタイプが違う開発部門において、共通の問題点があったり、うまく行っている開発部門にあって、うまく行っていない開発部門に無いものが何なのか、 そんな思考からコンサルティングを求められることもたまにあるんですが、 webエンジニア採用がうまく行っていない会社って、今現在非常に多いと思われるので、「採用」についての話をブログで書いてみたいと思います。

採用ができない会社の特徴

エンジニアの人手不足という話は耳タコで、毎日のように聞きます。 このブログで何度も言っていますが、会社で人手が足りているという会社の方が圧倒的に少ないので、採用活動がちゃんと出来ていない会社がホザいているだけの事なんですが、 それを無下にも出来ない現状もあるので、そんなホザきに付き合ってみたいと思います。 まず、採用ができない会社というのは、求職者と出会えていないだけではない。という事を理解しておきましょう。 そもそも、採用というのは、働き手を求めて求人をする会社と、仕事を求める求職者のお見合いなのですが、どちらかが気に入らないと、フられてしまいます。 でも、そもそも、出会いが無いという人は、マッチング紹介所などに頼るのと同じで、人材紹介エージェントなどに頼る会社も多いでしょう。 でも、採用活動をちゃんとやっている会社というのは、ほぼエージェントには頼っていないという現状を理解しなければいけません。 そういう会社って、いったいどんな採用活動をやっているんでしょうね？

採用するのに、エージェントを使うのは得策ではない

採用がうまく行っていない会社の人、人材紹介エージェントに人材発掘を任せっきりになっていませんか？ 「エージェントが良い人材を紹介してくれない」 というような言い訳は、採用がうまく言っている会社の中では、まるで通用しません。 会社として、自分たちで探して自分たちで採用するという事を基本として、考えないとダメだからですね。 そもそも、採用方法についての現状把握ができていないので、セミナーや、コンサルティングなどをを利用して、採用学習が必要だと思われます。 人事部門がちゃんと機能している会社というのは、人材が何たるかという事をちゃんと理解している会社でもあるので、人事を片手間にやっていたり、 総務などと兼務になっている会社で、採用担当者は、採用をする部門の部門長になっている会社は、ハッキリ言って求職者から敬遠されがちな会社とも思われます。 それが大きく現れる点として、社内の独特なローカルルールが存在するということです。 そのルールが採用に大きく足を引っ張っているということに、会社内部で気がついていない組織も非常に多くあります。 逆に考えると、採用に関する知識をちゃんと持っていて、社内ルールが適切な会社であれば、比較的問題はないという感じですね。

エンジニア部門の問題

ユゲタが特に拘ることの多い、エンジニア部門の採用についてですが、うまく採用できていない会社の特徴は次のようなものがあります。

1. ルールがドキュメント化されていない。
2. ルールが現状のメンバーですら腹落ちしていない
3. 他の会社からみると、意味のわからないルール（社則）が当たり前のように運営されている。
4. 出社に以上にこだわる。（ドキュメントの無い会社の典型的なパターン）
5. 会議の議事録が取られていない
6. 障害履歴が記録されていない
7. 経営者との溝問題
8. 正社員と契約社員、SES（業務委託、請負）、パート・アルバイト・インターン、それぞれに関して働き方の違いがない。

どうでしょう？ この記事を見ている人は、何かしら採用に関わっている人が多いのではないかと思いますが、この中のどれかが当てはまっていますでしょうか？ 「採用ができない」と嘆く以前に、こうした事に向き合ってみる必要があるという事を、厳しいようですが、理解しなければいけないと思います。

色々な起こり得るトラブル

そして、採用がうまくいかない要因のもう一つが、採用活動トラブルです。 どういう内容があるかと言うと、次のとおりです。

1. 面接トラブル（SESは１回面接が通例）
2. フルリモートが当たり前の時代なのに、出社にこだわり求職者に嫌われる
3. 仮に入社しても放ったらかし（社内マニュアルなどもほぼ無し）
4. 会社の裏ルールが多すぎる
5. 入社した人がすぐに辞めちゃう
6. 内定を出しても、求職者から承諾されにくい（他社と比べられて負ける）
7. どの求人データベース媒体を使えばいいかわからないので、手当たりしだいに手を出して無駄金を使う。
8. 人材紹介エージェントが、あまり紹介してくれない。

トラブルと言うよりも、現状の問題点としての内容もありますが、それぞれに対してちゃんと対応すれば、こうしたトラブルは解決できるはずなんですよね。 例えば、エージェントが紹介してくれないというのは、トラブルというレベルではありませんが、エージェントを使わないという選択肢もあるということを知らないから こうした事に頭を悩ませてしまうという事です。

実際にどうすればいいか？

では、採用がうまくいかない会社って、実際にどのようにすれば、円滑に採用ができるようになるのかを、ユゲタ的に考えてみました。

他社について知ること

まず、web開発会社や、サービスの同業他社が、どのような採用活動を行っているかをリサーチしてみることです。 人材エージェントなどのコネクションがあれば、まずは聞いてみてもいいし、セミナーなどに参加して、いろいろな会社の現状を聞くというのも大きな収穫があります。 また、社外に知り合いを増やして情報交換をするというのもいいし、人材セミナーなどは、いろいろな所で頻繁に行われているので、そういうところに参加してみるのも非常に良い情報が得られると思います。 とにかく、社外の事を知ると、自分の会社の足りていないことや課題が、一瞬で浮き彫りになるのが、非常に目からウロコです。

採用についての基礎知識を学習する

これは何度もいいますが、法律的な勉強や、求職者の心理学などをちゃんと学習してみると、これまでやっていた面接などの採用活動がとても幼く感じる人も多いようです。 とにかく、運任せの採用活動をするよりも、ちゃんと根を張った知識とやり方で、進むと、採用戦略や長期の見通しなどを、採用担当者が頭の中で練り込むようになるはずです。

エージェントとのコミュニケーションも重要です

とにかく、エージェントさんとは、友達付き合いをするぐらいのコミュニケーションをとることはとても大事です。 ユゲタも、何人か中の良い、紹介エージェントさん、SESエージェントさん、転職エージェントさん、教育関連の方などがいて、定期的に連絡をとって情報を集めるようにしています。 会社でどういうタイプの人材が必要になるか、時と場合によるタイミングがあると思いますが、そんな時に、すぐに対応できるSES会社、ちゃんと長期社員として育てたいという新卒採用から、 転職などに強いエージェントさん、そんなタイプが違うエージェントさんを、いっしょくたに人材エージェントとまとめてしまっていては、まともな採用活動ができるとは思えませんね。

リファラルは最高の武器

リファラルとは、紹介のことで、実際に会社内で働いている従業員が、自分の知り合いや友達などを紹介して、社員登用するケースとして、人事部門で重宝されています。 だって、高額な採用フィーなどがかからないので、軽いボーナス的なインセンティブを与えてもお釣りが来るぐらいのコストメリットがある上、 社内を熟知している従業員の紹介なので、情報伝達の齟齬が起きにくいという点が強いからです。 逆にリファラルが少ない会社というのは、実際に会社を人に進めたいと考えている従業員が少ないという風に考えてもいいかもしれませんね。

さいごに

ユゲタのオススメとしては、今どきのSNS採用というのをやるというのは、悪くないかと思います。 意外と大きな会社はあまりやっていないのですが、twitterなどには、紹介会社に登録していない求職者などがゴロゴロいますし、 うまくこれを活用している会社も実際にはありますからね。 そのために、インフルエンサーレベルの何かしらのSNSコンテンツを構築する必要もあるかもしれませんが、 まさにこれも採用活動と言えますからね。 この記事を読んでくださった、採用担当者の方に何かしらの参考になればと思って書いてみました。 そして、採用会社だけじゃなく、求職者にとっても、良い関係性が築けるようになることを祈っています。