チームや職場を良く変える10のステップ

チームワークはスポーツでは必須である事をスポ根マンガで嫌というほど知っていますが、仕事で同じく活用出来ることを理解できている人は少ないようですね。 1人で100%のパフォーマンスが2人になると200%になる訳ではなく、2人になった直後は50%に落ち、その後上がっていき、良くなる場合は300%などにもなり得るという事が理解できるといかにチームワークが重要なのかは誰でも簡単に理解できます。 そして、チームワークを構成するポイントはマネジメントにあるわけですが、Googleの「WorkRules!」に書かれていた内容がそのまま参考になるので、以下記載しておきます。

1. 仕事に意味を持たせる

人生の3分の1以上の時間を費やす仕事という作業は、どんな人においても重要で無いわけがないはずです。 そして、どんな人でもこの仕事という時間を無駄に過ごしたくはないはず。 さらに、有意義であれば、モチベーション高く取り組めるというロジックを理解することで、マネジメントにおいては、

意味のない事をしていないと理解させる。 行う仕事の社会に与える影響を伝える。

という事で、誰でもモチベーションがアップし、効率もグンとアップするのです。

2. 人を信用する

上司は部下を信用して権限を移譲する事が本来の仕事であることも理解しなければならない。 そうすることで上司は、さらなる上層の仕事に取り組み、チームとしても会社としても成長していく事が重要です。 権限の移譲は信用なくしてはありえません。

3. 自分より優秀な人だけ採用する

採用活動において、どうしても採用者が自分のチームメンバーを面接している場合、自分に合う人間性だとか、自分がコントロールできる人物かどうかを重要視し、それに該当する人を採用しがちです。 意見が相違する場合においては、多くの場合は自分に合わないと判断して、その人が優秀かどうかという軸でない判断で不採用になるケースを考えると、とてももったいない結果になっている場合が少なくないのです。 反対分子を増やすと勘違いしやすいのですが、今一度「優秀な人材を採用する」という事を突き詰めて考えてみよう。 多様性を重要視するのであれば、担当者の類似を採用するのではなく、別軸の人材または、現状の人材よりも少しでも優秀な部分がある人を採用することを心がけることで、今現在社内にない文化をもたらしてくれるでしょう。

4. 発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない

チームの発展はチームメンバーのそれぞれが成長することに尽きます。 マネージャーは各々が成長する手助けをする場合に発展性を重要視しなければいけない。 チームがゴールに向かい過程において、この発展性がある方が、高いゴールに到達できる。または早く到達できるというポジティブな指標があるが、個人の成果を成長の比率でマネジメントしてはいけないという事です。 要するに、成長したら成果が出やすいが、成長できないから成果が出ないのではなく、成果の出るようにマネジメントする必要があるという事。

5. 「２本のテール」に注目する

トップテールとボトムテールと言われる、いわゆる優秀な人とダメレッテルの人の事ですが、通常は、トップテールは幸せな人生を送り、ボトムテールはいつ首を宣告されるかビクビクしているということなのですが、 チームとしては、トップテールがボトムテールを引き上げるチーム制があると、チーム全体が引き上げられる効果があるため、全てが優秀なチームでない限り、理想のチーム構成とも言えます。 チームリーダーの役割は、トップテールの分析を行い、ボトムテールに対して適切な教育を行うことだ。 多くのトップテールは経験から成長していることが多く、経験の少ないボトムテールに経験をさせることがとても重要。

6. カネを使うべき時は惜しみなく使う

Googleの福利厚生は非常に手厚い事が有名ですが、実は会社ではあまりお金を掛けていないことが書籍を読むと分かります。 重要な事は、従業員が満足できる事に躊躇せずに金を惜しまない企業の姿勢が、働いている従業員に満足度を高めてくれるポイントなのでしょう。 ただし、ワガママな子が駄々をこねて欲しがるような事を施策として取り込むのではなく、それによりどのような効果がでるかを数値検討し、研究し、解析している経営としての姿勢が重要なのでしょう。 経営は金も使うがより頭を使えという事。

7. 報酬は不公平に払う

同じ仕事をしているメンバーであっても、成果が違えば報酬が違って当たり前。 同じ工程、同じ成果の場合は、個人の持っているスキルに応じて金額を変える事も当たり前。 他人の給与額と比較して不公平を主張することが企業にとっては、バランス調整にとてつもなく時間を要するよりも、 会社が重要と認める人間にはより高い報酬を支払い、会社側から要望事項に低く応えるメンバーにはそれなりというレベルで会社が強く判断するべき。 誰もが高い報酬をもらってうれしくないはずもなく、同期よりも少ない額に不満が募る事も事実だが、社会主義ではないので、公平性は追求されなくても全然OKと理解するべき。

8. ナッジ（きっかけづくり）

人が正しい事を選択できるような選択肢を用意してあげることが重要で。 そういったきっかけを作る事は極めて重要なマネジメントである。 誰でも自分の行う行為を正しいと主張しがちで、ミスをした時に「言い訳」をするが、その言い訳で成長できるメンバーは少なく、 どうすべきだったかを本人の口から言わせることで本来の正しいことを認識させ、個人で行動させる事が重要である。 「コミットメント効果」として本人の口から正しいことを言わせた場合、その人は、その後自分が行ったことは守ろうとする心理が働く為、誘導にも近いやり方で、納得させながら、言わせるという手段を使ってみよう。

9. 高まる期待をマネジメントする

メンバーは仕事や会社に対して必ず「期待」を持っているはずです。 期待が無いメンバーはマネジメントされていない証拠であり、期待ができない環境を作っている会社側の問題と理解しなければいけない。 ただし、メンバーの持っている期待が会社のベクトルと合っている場合は、それを実現させることがメンバーの成功体験にも繋がる事を理解しよう。 批判の多い現場は、批判ではなく指示と理解されるように努力しなければいけないし、失敗を咎める空気は、励ます文化にしなければいけない。

10. 楽しもう

仕事に限らず、人として何事も楽しめる人がモチベーションも高く、成果も出やすく、人としての魅力も高いため、他者からの好意も強く、魅力的にもなり、 こうした人が人生で成功するのは誰が見ても明確だと思います。 楽しむための環境を作るために、他人任せにせずに会社の末端であっても自分で行うことが重要と考えなければいけません。 そして、楽しんだ後は、1番に戻ってください。

Book紹介

Google人事トップがGoogle社の採用・育成・評価について、具体的に書かれた書籍です。 チームワーク向上に非常に参考になるので、リーダー職責の人は一読すること。