非エンジニア経営者向けの、エンジニア採用の注意点

先日、とある会社の社長さんからエンジニア採用について相談を受けました。 会社を経営する人でエンジニア出身の人ってなかなか少ないのが現状ですが、エンジニアとして活動いているモノとしての意見を書き留めておきました。 少しまとまりのない内容になってますが、エンジニアに対する、色眼鏡、レッテル、偏見などに気がついてもらえるといいかもです。

社長から見て自社のエンジニアはどう見える？

知り合いの会社の社長さんから、以下のようなセリフをよく聞きます。

「うちのエンジニア、大丈夫かな？」 「他の会社よりも優れているのか？」 「エンジニアは身勝手な生き物と周囲の会社からよく聞く」

非エンジニア経営者から見たエンジニアはモンスターの用に見えている場合もあるし、自分の領域外のスキルセットを持ったスペシャリストに感じていると思います。 しかし、彼らエンジニアは未知の生物でも、優秀すぎて扱いづらい人材でも、無いことを理解しておきましょう。

経営者が言っている共通点

「エンジニアがよく分からない」 経営者達の間では、エンジニアという人種は「自由人」だったり、「自分のやりたい事しかモチベーションが持てない」とか「扱いづらい」という風に考えているらしいです。 僕に直接こんな事を言ってくれた経営者の人は、エンジニア採用に対してこうした考えを持っている人が多いという事を、以前に何人かから伺いました。 そして、実際にエンジニアを採用して、痛い思いをした経営者たちは口をそろえて「裏切られた」と言っているのも、聞いたことがあります。 これは、採用はしたが、思った通りの働きをしない、作ってもらいたいものが出来上がらなかったという事があったらしいです。

「できません」というエンジニア

採用面談の時に、自分は何が出来るかを雄弁に語るエンジニアも、いざ採用して社内で作業をする段になると、意外と出来ない事が多いことに気が付きます。 もちろん、ピンポイントでの分野で専門職であれば、お任せしてスイスイ作業が進んでいくと思いますが、 少しでも今までにやったことが無いことをやろうとすると、作業が停止してしまうようです。 そして思考して、「時間をください」という行き詰った感が出てきます。 しかし、この時の対応方法でそのエンジニアの質がよく分かります。 大きく以下の２つに分類されます。

「ひたすら関連事項を調査して、課題に対してどうすれば対応できるかを返答できるようにする」 「調べた結果、できません」

明らかに前者はできるエンジニアで、後者は伸びないタイプと分かります。 実際には、もう少し中間の曖昧な解答になることがほとんどなのですが、評価ポイントはどちらかに絞ってみましょう。 ここで考えたいのは、課題をクリアできないエンジニアは悪いのかというとそうではなく、出来ないことをネガティブに捉えるタイプが非常に危険という事です。 そこには、その課題はモチベーションが沸かないとか、自分の領域ではないと、サジを投げている場合は、会社にとっていると毒になるタイプになりますが、ポジティブに捉えて成長できるエンジニアは、その後にどんな課題が来てもどんどん成長していく事でしょう。

一握りの経営視点を持ったエンジニア

エンジニアの視点は、以下のような思考を強く持っています。

・できるかできないか ・楽しいか面白くないか ・自分の範疇かどうか

上記の選択肢がポジティブに振り切った時は途中過程も成果も非常にいい形になる場合が多いのですが、そうでない場合は、途中経過も成果も何かしらの課題が発生するでしょう。 そして、エンジニアは、物事のゴールを開発完了に据える場合が多く、実際は商品開発をする場合は、開発完了して、商品完成の後の利用ユーザーが使ってみてどう思うかがポイントになるはずですが、その時点では、上の空のエンジニアが非常に多いことに気が付きます。 こんな時に、「売り上げを伸ばすには」「機能の改善点」「この先の展望」など、経営視点での考えを持てるエンジニアがごく一握り存在するんですね。 もちろん、こうした人を会社のリーダーに起き、技術責任者としてポジショニングする事になるのですが、実はこの思考を社内のエンジニアに根付かせる事がミッションになるのが、このポジションであることを理解しなくてはいけません。 優秀なエンジニアだからエンジニアリーダーになるという法則は、開発業界ではあまり通用しません。 技術力よりは、思考力を見抜かなければいけません。 これは実は、営業マンを採用する時と何にも変わらないことがわかると思います。

企業のエンジニア獲得についての話

会社の社員として採用する他、派遣社員を契約する、フリーランスと契約する、SESとして常駐委託の契約をする。 いろいろな、エンジニアの獲得方法がありますが、どの会社も、正社員として登用したいというのが本音だと思いますが、エンジニア採用は非常に他社との競争率の高い現状があるため、紹介会社からの人員紹介もそこまで多くなく、いい人を選ぶという事が納得行くレベルで出来ない会社も少なくないでしょう。 派遣社員やフリーランスやSESなどで、社員ではないけど契約として作業をしてもらうという点では、非常に有効だと思います。 実際に、このパターンでエンジニアを獲得している会社が多いのではないでしょうか？ 実はエンジニアの趣向としては、会社に属して１つのサービスやアプリを作って運用し続けるよりも、作る、運用、検証、などをしっかり作業分離して、各タスクを全てという全受け状態よりも、各タスクを引き受けるという事の方が、多くの仕事を経験できると考えている人が少なからずいるようです。 そもそもエンジニアを採用する時には、職務経歴書と履歴書だけでなく、デザイナーのようなポートフォリオなども必要だと思うんですよね。 でもエンジニアでポートフォリオを作成している何ていうケースは、ほぼ皆無です。 もちろん、プロジェクトで作ったものは、外部に見せられるという物はあまり無いのが実情なのですが、自己作成したプログラムや、アプリなどは、たまに意欲的に見せてくるエンジニアもいます。 もちろんこうしたエンジニアは、スキルも含めてアウトプット能力が高く評価できますよね。 社員とか派遣など、雇用形態は関係なく、そうした人材と一緒に仕事したいものです。

あとがき

プログラミングを魔法と考えている会社経営者は、エンジニアを何か特別視する傾向があります。 コミュニケーションが弱い人の多いエンジニアという職種では、プログラミングが出来ない人との交流が、会社内の健全性につながるというのを色々な会社をみて気が付きました。 貴重なエンジニアだから、優先的に扱うとか、営業主体の会社、などという会社内のどれかの部門が特化しているような場合は、全部門での平均化というのをキーワードに思考してみるといいでしょう。 これにより、不毛な不平等感なんていう、組織のネガティブ要素が軽減するでしょう。 わからないことを特別視する経営者は、きっとビジネスでも盲目になってしまうかもしれませんよ。