[Book] 読みたい書籍の紹介

http://news.mixi.jp/view_news.pl?media_id=112&id=2399671&from=home&position=4 この春の異動や昇進によって、チームのマネジメントをしなければいけない立場になり、戸惑いを覚えている人も少なからずいるはずだ。 　部下とどのように接すればいいのか分からない、彼らが何を考えているのか分からない。そんな上司は、自分の経験をもとにして部下を育成しようとすることが多いが、もちろん時代が違うのだから育て方も違う。 　ここでは、行動科学マネジメントの専門家である石田淳氏が執筆した『育てる技術』（日経BP／刊）の中から、よくやってしまいがちな部下の残念な教え方をピックアップし、３つ紹介する。

上司は君のどこを見ているのか？

（１）失敗の原因を考えさせる

　何度も同じミスを繰り返す部下にいらついてしまったとき、よく口に出してしまいがちなのが「それくらいわかるだろ！」というセリフ。しかし、そういうときはちゃんと作業を一工程ずつ洗い出し、ちゃんと教える必要があると石田氏は指摘する。 　どんな仕事でも「これくらいは言わなくても考えればわかるだろう」と思うようなことがあるものだが、それはただの思い込み。もし、部下が同じミスを繰り返しているなら、もう一度最初から説明してみて欲しい。

（２）やる気に期待する

　仕事では「ハイッ！わかりました！」と威勢の良い声をあげ、飲み会でも率先して動き、とても気が利く。そんな部下には、もしうっかりミスを毎日のようにしていても、期待をかけたくなるはずだ。 　ところが、その部下はただの調子の良い奴で、裏では仕事をサボっていたということが分かった。本人に改めるよう指摘すると、態度は急変してしまった…。ということもある。そんなときは、相手が自分の望む行動をとれば褒めて、望まない行動をすれば修正をしてもらう、ということを徹底する。つまり、態度や性格にフォーカスして期待をするのではなく、行動をベースに評価をするのである。

（３）いきなり大きな仕事を任せる

　若手の有望株には英才教育を積ませたいもの。社内の大きなプロジェクトのチームリーダーに抜擢させたいと考えることも多いはずだ。しかし、これは一昔前までなら効果的だったのかも知れないが、今ではあまり通用しないと石田氏は言う。 　現代の若者の多くは、失敗を許さないような風潮の社会で育ってきたところがあり、トラブルへの耐性も弱くなっていると石田氏。周囲への気遣いはできるが、自分がトップでどんどん決めて指示を出していくというタイプではないのだ。 　だから、まずは小さな成功体験をたくさん経験させて、少しずつ仕事の規模を大きくする。その繰り返しが現代の若者の指導方法といえる。 　この残念な教え方は、他に４つあり、「上司として厳しく接する」「仕事以外の話をしない」「ゴールを見せない」「部下に判断をゆだねる」といったものがあげられている。 　一生懸命指導をしているのになかなか部下が成長しないというのは、どこかに原因がある。そのときに大事にすべきなのが、相性や性格という部分に理由を求めずに、部下がしっかりと「行動」できているかどうかを分析することだ。「行動」が出来ていないならば、それを修正する。石田氏の方法はとてもシンプルだが、とても奥が深い。 　部下育成に悩んでいる人にとって、助けになる部分があるはずだ。

「上司に嫌われる部下」の特徴

参考：http://www.sinkan.jp/news/index_3463.html?news3488 初めて接する上司や先輩の下で新社会人としてスタートを切った新卒の人はもちろん、すでに社会人として働いている人の中にも、異動などで新しい上司の下についたため、緊張感のある毎日を送っているという人もいるのではないでしょうか。 　社会人として活躍の場を広げていくためには、まずは上司から信頼されることが不可欠。信頼できない部下には大事な仕事は任せられないというのは、どんな上司でも同じでしょう。 　では、上司から信頼される部下になるためには、どんなことが重要になるのでしょうか？ 　『上司はキミのどこを見ているのか？』（小倉広／著、すばる舎／刊）には、上司が部下を評価する時の目のつけ所が、細かな状況ごとに綴られています。

会議では「発言していない時」を見られている

　打ち合わせや会議で大事なのは、あなたがどんな発言をしたか、ということだけではありません。発言をしていない「黙っている時間」も、上司はちゃんと見ているのです。 　人が集まる場では、黙っていてもプラスのオーラかマイナスのオーラが出ます。誰かが話している時に、一人でも関係のない方向を見ていたり、頬づえをついて「マイナスのオーラ」を出していると、会全体がだらけてしまい、台無しになります。 　場の雰囲気は参加者全員で作るもの。 　それをわかっている上司は、あなたの発言だけでなく、参加者としての態度を見ているのです。 　「自分が話す時以外は無関係」という態度ではなく、他の人の発言にも熱心に耳を傾け、会の雰囲気作りに協力する態度を示しましょう。

「意思決定するのは上司」と思っていませんか？

　若手社員で優秀な人ほどやりがちなのが、企画を提案する際に、上司に対して選択肢だけを示すこと。 　つまり、決めるのは上司であって、自分の仕事は案を作るところまで、と考えてしまうのです。 　しかし、上司はそんな部下を見ると「君が考えた企画なんだから、君が決めないでどうするんだ」と思います。そして、最後の決断を簡単に上司にゆだねてしまう部下を「意思がない奴だ」と評価するでしょう。 　そうではなく、自分の考えた企画を通そうと、何が何でも上司を説得する姿勢で臨む部下に、上司は「なかなかやるじゃないか」と喜ぶものなのです。

実はとても重要な「飲み会」

　最近の若手社員は「業務外の時間は放っておいてほしい」ということであまり職場の飲み会に積極的ではないといわれていますが、上司がチームのメンバーで飲みに行こうという時は、多くの場合は業務と関わりのある“意味”があります。 　たとえば新人や異動者が入ってきた時には、上司は親睦会や歓迎会を開きます。集団で仕事をする以上、最初にチームの輪を作っておかないと仕事がすぐに行き詰まることを上司は知っているのです。 　そういった意図をないがしろにしていては、いずれ自分が損をすることになります。 　毎回参加する必要はありませんが、時には自分の価値観は置いておいて、飲み会や社内行事に参加すると、上司は「チーム全体のことを考えられる視野を持ったヤツ」だと思うはずです。 　上司というものは、見ていないようできちんと部下のことを見ているものです。 　早く職場での信頼を勝ち取って、責任のある仕事を任せられるためにも、本書を読んで“上司の視点”に立ってみると、得るものは多いはずです。

性格の合わない部下との接し方

元ページ：http://www.sinkan.jp/news/index_3406.html?news3488 経営者やリーダーにとって、自分の部下やスタッフのやる気をいかに引き出すかは、会社全体の業績を左右する大きな課題です。まして賃金が上がりにくくなっている今、彼らのモチベーションを高めるのはこれまで以上に難しくなっているといえます。 　そんな中、人材育成・組織活性化コンサルタントの中昌子さんは、著書『社員もパートもみずから動き出す「心の報酬」の与え方』で、スタッフが自らやる気を出して、いきいきと働く職場づくりの方法を明かしています。 　賃金に頼らず従業員のモチベーションを高める方法とは何か。中さんご本人にお話を伺いました。今回は後編をお送りします。

会社の役に立っていることがわかった時、働く目的が変わった。

―中さんご自身についてなのですが、今のお仕事をされる前はスーパーでパートとして働いてらっしゃったとか。 中「そうなんです。23歳で勤めていた会社を辞めて、それから16年間主婦として子育てをしていました。ですから、子どもの学費の足しにと、どこかで働こうと思っても、資格も技術もありませんでしたし、それこそスーパーのパートくらいしかなかったんです。働く動機にしても“スーパーのレジ打ちや商品陳列くらいならできるだろうし、週に3、4回4、5時間程度なら、子どもたちの学校のPTA活動もできるだろうし”といういい加減なものでした。 ところが、いざ働き始めてちょっとした気配りをしたらお客様から感謝されて、働くことが楽しくなってきたんです。まさに“役立ち感”で、自分が人の役に立っていることが実感できた。それだけでなく、上司からも“中さんがいるからお客さんが喜んでくれる”って言われるようになって、自分が会社の役にも立っていると感じられた時に、“子どもの学費の足しにするため”から“お客さんに喜んでもらうため”に働く目的が変わったんです。 ―働きがいを見つけた瞬間ですね。 中「そうですね。それからは行動も変わりました。もっと速くレジを打つためにどうしたらいいのかな？とか、どういう陳列をしたらお客様に手に取ってもらえるのかな？と自分から考えるようになって、接客ももっと良くしようと目の前のことを一生懸命やってるうちに食品部のチーフになり、それから半年後にはパートで店長になったんです。 以前の私がそうであったように“たかがスーパーのパートだから”と思う人がいるかもしれません。“たかが”と決めつけるのは自分の狭い価値観に過ぎません。どんな仕事でも必要としてくれる人がいますし、自分の捉え方ひとつで素敵な仕事に変わる。自分で自分の仕事が素敵だと思えるようになったらどんどんモチベーションも上がります。リーダーだけでなく、従業員みんながそういう気持ちを持つことが大事ですね。そういう意味では、マネジメントする人だけでなく、あらゆる社員やパートさん、そして、新入社員にもぜひ、この本を読んでほしいと思っています」 ―はじめはいちパート従業員だったのが、チーフになって人をマネジメントする立場になった時はすぐにやる気になれましたか？ 中「専業主婦をやっている時は、自分は社会人としてはもう成長できないのかなっていう気持ちがあったんです。それがスーパーで働き始めて“役立ち感”を得て、自分の成長を感じられるようになった。そんな時にチーフのお話が来たので、もっと自分の可能性を試したい、もっとお店の役に立ちたい、と思えました。 ただ、マネジメントの方法を知っていたわけではないし、勉強していたわけでもありませんでしたから、とにかくいろんなことを試してみましたね。もちろん失敗もありましたけど、朝思いついたことをその日のうちにやったり、そういうスピードは速かった気がします」 ―人材育成・組織活性化コンサルタントとして様々な職場を手がけてきたかと思いますが、最も難しかった職場はどんなところでしたか？ 中「IT企業などは、接客や接遇のような対人コミュニケーションよりもパソコンに向かって黙々と業務を進めることが多い業種なので、“コミュニケーション力やチームワークそして、笑顔なんて必要ない”と思っている人が多いのも事実です。隣の机の人と丸一日話さないこともあると聞いて驚きました。そういった会社のスタッフの心を溶かしていくのは少し時間がかかったかもしれません」 ―リーダーとして、部下に対してやってはいけないことがありましたら教えていただければと思います。 中「“この人は使えない”というような悪い思い込みですよね。リーダーの方は、まずその思い込みを捨てて、誰にでも可能性はあると考えていただきたいと思います。 ただ、どうしても適性がない人はいますので、それは仕方がないのですが、最初から悪い思い込みを持ってしまうと、その人の光る部分や強みを見過ごしてしまいます。 それと、マイナスの言葉を使わないことも大切です。リーダーが “疲れた”とか“こんなことやっても無駄”というようなネガティブな言葉を使ってしまうと周りにも影響してしまうので、“疲れた”ではなく“がんばりすぎた”と言うようにするとか、“まずはやってみよう！”というようなポジティブな言葉を使ってほしいですね。 あとは、外部の人との接し方ですね。たとえばスーパーで働いていると、メーカーさんだとか問屋さんだとか、様々な業者さんがいらっしゃいます。そういう方々は謙虚な態度です。彼らに対して“仕入れてやっている”という“上から目線”で接しないように気をつけないといけません。どんな時でもお客様に対するのと同じように礼儀正しく真摯な態度で、感謝の気持ちを伝えるようにしてほしいですね。そうでないと、部下が勘違いをして商談時に横柄な態度をとってしまいます」 ―スタッフの中にはどうしても性格が合わない人もいたかと思います。そのような人とはどのように接していましたか？ 中「その人のコミュニケーションの癖を把握して、それに合わせていましたね。こちらが熱く語った方が伝わる人もいますし、逆に引いてしまう人もいますので、そこはその人のコミュニケーションのタイプに合わせると上手くいきますよ。そのためにも日頃から部下に関心をもってしっかりと観察することが必要になります」 ―やる気を出すポイントも人によって違いますよね。任せてあげるとやる気を出す人もいればそうでない人もいて。 中「そうですね。そういうこともスタッフをよく見ていないとわからないんですよ。リーダーは部下に関心を持って、一人一人の違いを見極めてあげることが大事です。 おっしゃったように、どうすればモチベーションが上がるかは人によって違います。ただ、リーダーの方はあまり慎重にならずに、まずは働きかけてみてダメだったら違うやり方を試してみよう、くらいの気持ちでやっていただきたいです。」 ―リーダーに向いている性格や、不向きな性格はありますか？ 中「ないと思います。親も子育てをしながら親として成長していきます。リーダーも同様、初めてリーダーになった時からリーダーとして成長していくのだと思います。 ですから、もしご自分がリーダーになった時は“自分には向いてない”なんて思わずに“ここから育っていくんだ”と決意してやっていけば絶対いいリーダーになれるはずです。 リーダーって素晴らしいですよ。自分の成長はもちろん、部下やスタッフが育っていくことで大きな“役立ち感”を得られます。“あの時こんな風に言ってもらったから今の自分がある”なんてスタッフに言われたら、もううれしくて仕方ありません。まさに“心の報酬”ですよね。もし、あなたにリーダーになるチャンスが訪れたら、ぜひ「はい！やらせてください！」と前向きにチャレンジしていただきたいと思います。」 ―本書はリーダーをターゲットとしながらも、それ以外の人にも役立つ内容だと思いました。中さんは本書をどのような人に向けて書かれたのでしょうか。 中「まずは企業のリーダー層の方や小さな会社の経営者の方ですよね。部下が一人でもいたらリーダーです。もちろん、新入社員やこれからリーダーになる人にも是非読んでいただきたいです。 あと、これは想定していなかったのですが、学校のPTA活動やご家庭での良いコミュニケーションのためにもこの本が役立ったという嬉しいご感想もいただきましたよ！」 ―最後になりますが、読者の方々にメッセージをお願いいたします。 中「東日本大震災の翌日は私の誕生日でした。人生には限りがあり、それはある日突然やって来るかもしれないということを強く実感しました。私の残りの人生の使命は何だろう？それは、笑顔でわくわくと働く社員と社員の笑顔と働く喜びにあふれた会社を日本中にたくさんたくさん増やすこと！私は今、人材育成・組織活性化コンサルタント、そして、スマイルコンサルタントとして、社員教育を通して、全国に「笑顔とわくわくのたね」をまくことに全力投球しています。 限られた人生の貴重な時間を笑顔でわくわくと働くのか？それとも愚痴や不満を言いながらいやいや働くのか？それは、みなさん自身の物事の捉え方と行動にかかっています。この本の中には、どなたでも次の日から行動できる小さな工夫が書かれています。また、エピソードを中心に書いていますので、わかりやすく、さっと読めるようにもなっています。少しでも皆様のお役にたてると幸せです！いつかみなさんの素敵な笑顔にお会いできる日を楽しみにしています！」 （取材・記事／山田洋介）